第一章 三识三判核心理念和内在逻辑

第一节          核心理念

一、     面试的根本目的是判断结果，而不是给人下结论。

二、     面试不是看他有什么，而是要看人才的差距、变化性、可用性。

三、     面试不是看人才经历了什么，而是要看在身上留下了什么。

第二节          内在逻辑

一、     面试不是看懂成功人物的表现，而是看懂实现结果的内在逻辑

二、     面试官要做好三识

v  识需求：用人需求是面试的起点和终点

v  识行为：行为组合和行为标准实现了需求

v  识要素：要素指挥着人才的行为

三、     面试官要做好三判

v  三判：判实力、判潜力、判可用性

v  识人，要从用人的角度识人，让可选的人越来越多，而不是越来越少

第二章 精准面试实力和潜力

第一节         如何识要素

一、     实力七要素：

v   认识、思维力、气力、意愿、自我管理、资源条件、所在系统

二、     潜力的识别要看懂要素的变化性

v   识变，哪些要素容易变，哪些不容易变

v   各个要素的变化时间

第二节         如何设计面试问题

第一步：用人需求落地

1.      用人需求是面试的起点，也是终点

2.      任何需求要落在实景中，一景四含：事、标准、问题、情况（时空条件）

3.      面试采用【实景联动技术】，让用人需求步步落地

第二步：行为标准落地

1.      实现结果的内行为结构：方向方案看判定

2.      层次：大路子、中路子、细路子

3.      步骤：跟创+学补借

第三步：问核心要素

1.      问认识

2.      问思维力

3.      问气力

4.      问意愿

5.      问自我管理

第四步：评判

1.        判实力（差距）

2.        判潜力（变化难易＋学补借）

3.        判可用性：被用和被管理

第三章 实战训练：设计一个岗位的面试题库（问出实力和潜力）

第一节         根据用人需求，设计面试题库

一、     做好一个岗位，如何设计问题

二、     做好业务，如何设计问题

v  面对有工作经验的应聘者，如何设计问题

v  面对缺乏经验的应聘者，如何设计问题

v  在面试官不懂的领域，如何设计问题

三、     做好和人打交道的事情，如何设计问题

v  和客户打交道，如何设计问题

v  和同事打交道，如何设计问题

v  沟通能力，如何设计问题

四、     做好和组织合作，如何设计问题

五、     识别思维力，要问什么

六、     识别责任心，要问什么

七、     识别学习成长性，要问什么

八、     识别稳定性，要问什么

第二节         确定关键标准，选出关键问题

一、     选才，用完整标准择优，用关键标准淘汰

二、     在每个需求中，如何确定关键标准

三、     在复杂需求中，如何确定关键标准

四、     如何选出关键问题

第三节         选人，如何做出综合评判

一、依据用人需求

二、依据市场人才的数量和质量

三、依据人才的差距和变化性

四、依据人才自补的特征

五、依据我们的用人水平